Главная

Три типа руководителей-магнитов, которые притянут в компанию ценных специалистов

Харизматичные, яркие, уверенные в себе люди на любых позициях способны притягивать в команду лучших специалистов собственной энергией и талантом. Таких часто называют магнитами. Если такой человек оказывается в роли руководителя, внутри коллектива возникает неповторимая творческая атмосфера, которая помогает решать нестандартные задачи и обеспечивает высокие показатели в работе. Рассмотрим три типа руководителей-магнитов и разберём ключевые маркеры поведения, по которым их можно распознать.

У каждого харизматичного руководителя за время работы складывается собственный стиль взаимодействия с командой и появляется отличный от других набор паттернов поведения. Другими словами, у каждого магнита свой почерк. Тем не менее, если условно большими мазками анализировать типичные действия ярких лидеров, можно отнести их к одному из трёх типов.

1. Визионер-новатор

Пять маркеров поведения:

- следует за мечтой или за вдохновляющей идеей,

- прилагает сверхусилия,

- действует, не дожидаясь директив и разрешений,

- осознаёт ошибки и корректирует результаты,

- находит и вдохновляет последователей.

Этот управленец, во-первых, фонтанирует идеями, пробует сам и мотивирует других использовать новые инструменты в работе и не бояться ошибаться. Во-вторых, он любит и умеет презентовать прогрессивные наработки и делиться собственными открытиями. Такой руководитель заражает энтузиазмом, а работа рядом с ним никогда не превращается в рутину. Даже если приходится выполнять стандартные рабочие операции, он подскажет, как крутить условную гайку эффективнее. В команду к новатору, как правило, подбираются продвинутые и динамичные специалисты. Также протекает и рабочий процесс: коллеги пробуют что-то новое, вносят изменения, тестируют снова и получают положительный заряд от конечного результата.

В качестве визионера этот тип лидера-магнита часто выступает в СМИ и внутри профсообщества, ведёт блоги и щедро консультирует заинтересованных. Как правило, увлекается конкретной тематикой — технологией, над которой работает, которой гордится и горит. Если такой руководитель не в офисе или не в сети, значит, он на очередном семинаре, тренинге, мастер-классе или конференции в поисках новых веяний. И это отличная модель поведения — бизнес не может развиваться без новых технологий и новейших инструментов.

Внешне новатора-визионера, как правило, можно определить по стремительной походке, быстрой речи и активному жестикулированию. Этот человек не способен долго находиться в кабинете, особенно он не любит закрытые двери — ему лучше работается в общем открытом пространстве. Такой лидер всегда стильно выглядит, даже немного опережая тренды, и обязательно пользуется самыми новыми техническим разработками — от компьютера на столе до гаджетов в сумке.

2. Наставник, или мастер

Пять маркеров поведения:

- передаёт знания и объясняет суть процессов,

- оказывает поддержку,

- мотивирует действовать и влияет на результат,

- проявляет эмоциональный интеллект,

- даёт развивающую обратную связь.

Такие управленцы любят делиться своим опытом и знаниями, при этом редко выходят на внешнюю аудиторию. Они больше заточены выступать во внутреннем периметре. Менеджер-наставник любит процесс и технологичную организацию труда, заряжает сотрудников этой любовью и побуждает вовлекаться в процессы. Его можно противопоставить авторитарному лидеру, который формально опирается на свою должность и полномочия, чтобы править. В отличие от этого стиля руководства мастеру, или наставнику, нет нужды излишне контролировать команду и диктовать ей, как действовать, — он использует мягкую силу.

Притягательный лидер-наставник выслушивает сотрудников, выстраивает личные отношения и доверие, помогает понять, чем именно важна работа каждого. В случае затруднений, он объясняет подчинённым, где найти дополнительную информацию и ресурсы для решения задач. И ещё важно — он не выполняет работу за других, а даёт специалистам инструменты и знания для самостоятельных действий.

Что не менее важно, наставник умеет найти и развить талант в сотруднике и дальше в процессе работы развивать подчинённых без какого-либо соперничества и боязни конкуренции. Такие отношения в коллективе работают как магнит для ценных специалистов и помогают выстраивать сильные рабочие связи в команде.

Внешне управленец-наставник может быть вовсе неотличим от рядового сотрудника в коллективе — никаких статусных аксессуаров и подчёркнуто официального костюма. Такой человек чаще воспринимает себя эдаким играющим тренером, поэтому осознанно или нет старается быть «одной крови» с участниками своей команды.

3. Лидер комьюнити, или эксперт

Пять маркеров поведения:

- устанавливает предсказуемые правила игры,

- углубляется в работу подчинённых,

- больше контролирует процессы, чем действия персонала,

- признаёт и исправляет свои ошибки,

- развивается сам и прокачивает знания в коллективе.

По-другому представителя этого типа управленца-магнита можно назвать экспертом. Больше всего его вдохновляет возможность покопаться в технологиях, узнать что-то новое, чтобы расширить диапазон профессиональных знаний. Эксперты любят самостоятельно учиться и мотивируют подчинённых делать то же самое. Если такой лидер возглавляет молодую команду — он сразу становится для подчинённых магнитом. Ведь один из ведущих мотиваторов младшего поколения — возможность развиваться в профессии. Для начинающих талантов этот показатель намного важнее, чем высокие заработки. Поэтому они искренне прислушиваются к тому, что говорит начальник-эксперт, становясь словно отдельным комьюнити. Например, если эксперт хвалит какую-то профессиональную конференцию или курс, сотрудники, скорее всего, примут участие в активности, так как безоговорочно доверяют такому руководителю. Одним словом, лидер комьюнити помогает коллективу сделать качественный скачок вперёд. При этом он не даёт советов и равнодушен к престижу и регалиям.

Внешне эксперты бывают разными, даже диаметрально противоположными — всё зависит от сферы деятельности. Одни тщательно выстраивают собственный имидж, манеру держаться и стиль общения. Другие вовсе не уделяют особого внимания стилю, больше концентрируются на интеллектуальном росте и профессиональном развитии. Но в том и в другом случае у грамотного эксперта-магнита есть определённые поведенческие приёмы и речевые формулы, которые помогают ему транслировать собственные знания и притягивать аудиторию.

Конечно, в повседневной жизни сложно встретить эталонного представителя одного из трёх рассмотренных типажей руководителей-магнитов, ведь люди намного сложнее, чем любая теоретическая типология.