Главная

Сотрудники 50+: что учесть и как не стать «дискриминатором»

В течение 2021 года во многих отраслях экономики говорили о трудностях с подбором кадров. От дефицита работников страдали ниши рынка труда. Всё больше компаний на практике смогли убедиться, что один из действенных выходов из сложившейся ситуации — отказаться от любых стереотипов и смотреть на профессионализм кандидата, а не на дату его рождения. В результате становится всё меньше компаний, приверженных сомнительному правилу «берём только молодых». Но многие руководители всё ещё не спешат нанимать предпенсионеров и пенсионеров, опасаясь «сделать что-то не так», прослыть дискриминатором и попасть под штрафы. Поговорили с юристом и психологом, как избежать неприятностей и не потерять при этом прекрасных сотрудников

Начнём с терминов и определений. Пенсионный возраст на данный момент в России составляет для мужчин 61,5 года, для женщин 56,5 лет — напомним, с 2019 года каждый год он повышается на 6 месяцев с тем, чтобы к 2028 году дойти до 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин. Предпенсионный возраст ещё недавно был не формализован, но после пенсионной реформы 2018 года его регламентировали законодательно: это пять лет до пенсионного возраста, то есть от 56,5 лет для мужчин и от 50,5 лет для женщин. Основополагающий документ здесь — федеральный закон № 1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации» в текущей редакции.

Чёткое определение предпенсионного возраста в законе появилось для того, чтобы гарантировать права работников зрелого возраста — в России за постсоветские годы сложилась распространённая точка зрения, что предпенсионеры подвергаются дискриминации при приёме на работу, да и в процессе трудовых отношений. Часто доводится слышать — «после 45 никуда не берут». В любой отдельно взятой компании всё может быть в корне не так, но с этим поверьем любому руководителю и HR-специалисту приходится считаться. Тем более, что ряд особенностей — и возрастных, и юридических — при найме работников старшего возраста действительно есть.

Итак, разберёмся в этих особенностях, а также попробуем понять, как успешно работать с предпенсионерами и пенсионерами и не оказаться тем самым «дискриминирующим» руководителем, а главное — использовать немалый потенциал этих сотрудников во благо бизнеса.

На общих основаниях

Особых требований к условиям труда и режиму работы для предпенсионеров и пенсионеров закон не устанавливает — в отличие, например, от несовершеннолетних.

Трудовой договор заключается на общих условиях. Правила приёма на работу не отличаются от правил приёма на работу других работников. Предельный возраст для заключения трудового договора Трудовым кодексом РФ не установлен. Испытание при приёме на работу граждан предпенсионного возраста работодателем устанавливается на общих основаниях в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Кроме этого для предпенсионеров и пенсионеров существует ещё одна льгота: каждому сотруднику этого возраста государство гарантирует два оплачиваемых дня в году для прохождения очередной профилактической диспансеризации.

Отсутствие такого сотрудника на рабочем месте в дни, выделенные на медицинские процедуры в рамках плановой диспансеризации, нельзя рассматривать как прогул. Работодателю не обязательно включать в трудовой договор с работником-предпенсионером условие о предоставлении ему дней диспансеризации — у работника есть это право по закону.

Во многих регионах действуют дополнительные меры социальной поддержки для людей предпенсионного и пенсионного возраста, однако они чаще всего не касаются трудовых отношений. Для работодателя же с юридической точки зрения работники старшего возраста — точно такие же полноправные сотрудники, как и все остальные совершеннолетние. Но — и это тоже нововведение последних лет — несколько больше защищённые Трудовым кодексом.

Только деловые качества

Главный документ российского трудового права прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Дискриминация по возрасту запрещена так же, как по любым другим личным признакам — в том числе расовой, национальной принадлежности, вероисповеданию, полу. При приёме на работу закон требует руководствоваться исключительно деловыми качествами претендента.

Это значит, что работодатели, уволившие сотрудника только по причине предпенсионного возраста или на том же основании отказавшие ему в трудоустройстве, попадают под действие ст. 144.1 УК РФ (предусматривает штраф в размере до 200 000 рублей или обязательные работы на срок до 360 часов).

При этом несомненно у работодателя есть право на подбор оптимальной по эффективности и профессиональному уровню команды. Просто критерии должны быть именно деловыми: «нам нужны люди, которые могут и хотят быстро обучаться, способны работать в цифровой операционной среде», а не основанные на предубеждениях: «после 50 лет не берём».

Дискриминация любого вида обычно идёт от устойчивых стереотипов среди руководителей и кадровых служб. Воспользоваться распространёнными предрассудками о поле, возрасте, национальности проще, чем чётко сформулировать настоящие деловые или профессиональные критерии для сотрудника. Тем не менее, сформулировать их полезно — вы не только избежите юридических рисков, но и лучше поймёте бизнес-процессы собственной компании.

Ещё одна недопустимая с точки зрения закона вещь — принудительный перевод предпенсионеров и пенсионеров на срочные трудовые договоры «в силу возраста». С точки зрения правоприменительной практики это означает вот что: если вы переводите возрастного сотрудника на срочный трудовой договор, вам придётся это обосновывать для трудовой инспекции. Либо тем, что на срочные договоры переводятся все сотрудники тех или иных должностей, либо какими-то иными вескими причинами (причем насколько они веские — будет оценивать проверяющий).

Не помеха развитию

Всё это никак не означает, что сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста — «тяжкая ноша» для работодателя без каких-либо преимуществ. Это также распространённый — но уже среди HR-менеджеров и руководителей – предрассудок дескать, люди старше 50 не способны осваивать новое, работать в современном темпе и меняться. Применительно к изрядной части возрастных сотрудников это просто неверно: работать в современном ритме они могут и хотят.

Необходимость развиваться, работать по-новому — отличный повод для откровенного и честного разговора как внутри команды, так и с соискателями. Пользу такого неформального разговора трудно переоценить: сразу, «на берегу», можно установить понимание между руководством и сотрудниками. У обеих сторон не будет иллюзий по поводу «перевоспитания». Когда такого разговора не происходит, получается очень распространённая ситуация: руководство начинает реформы, ведь «молчание — знак согласия», а опытные сотрудники не возражали. А старожилы, наоборот, думают про себя, что молодой начальник «перебесится» и жизнь войдёт в привычную колею. Это одна из довольно токсичных ловушек корпоративной жизни, при этом, повторю, откровенной беседой её легко избежать.

Да, часть сотрудников и соискателей 50+ при таком разговоре, вероятно, решит, что им не подходит динамичная работа. Но те, кто осознанно согласится работать именно в вашей команде, могут оказаться настоящим кладом. Причем не «несмотря» на возраст, а как раз благодаря ему: если у человека способность и желание учиться сочетаются с богатым опытом — это действительно максимально ценно для любой компании.